Informaciones Psiquiátricas - Primer y segundo trimestres 2005. Número 179-180

Factores generadores de estrés. Un caso concreto

Mónica Crespo Francos
Psicóloga. Premio ex aequo Máster Psicogeriatría promoción 2002-2004.
Recepción: 04-04-05 / Aceptación: 12-04-05

INTRODUCCIÓN

El concepto de estrés, en sí mismo, es un proceso adaptativo, de relación entre el individuo y el medio, que aparece cuando la situación es evaluada como amenazante o desbordante de los propios recursos y es considerada como peligro para el bienestar o salud personal (de la Gándara, 2002). Por ejemplo, ante una gran cantidad de presiones o exigencias o ante una incapacidad de resolver o enfrentarse a éstas. Siguiendo esta definición, nos encontramos con tres facetas del estrés: el estímulo (que da lugar a una respuesta de tensión), la respuesta ante un estresor y la relación estímulo-respuesta.

De hecho, el estrés no siempre es perjudicial, cierta cantidad nos motiva y predispone a actuar en el día a día. Es cuando esta activación se convierte en excesiva o bien es experimentada de forma negativa cuando resulta perjudicial, apareciendo el Síndrome de Burnout y generando riesgos para la salud, el trabajo y las relaciones con los demás.

El Síndrome de Burnout se define como un estado de fatiga o agotamiento por desgaste profesional. Es un tipo de estrés laboral que se da específicamente en los profesionales que mantienen un contacto constante y directo con los beneficiarios de su trabajo, cuando entre ambos media una relación de ayuda o servicio (de la Gándara, 2002). El concepto de Burnout aparece en 1974, descrito por Herbert Freudenberg, designando una serie de síntomas que manifiesta el sujeto como respuesta al estrés laboral crónico. Pero no es hasta más adelante, en los años 80, cuando cobra importancia en relación al aumento de la necesidad de los servicios sociales y los dedicados al cuidado de los seres humanos. La OMS lo incluye en su CIE-10 como factor de riesgo para la salud.

Maslach y Jackson (1986) definen Burnout como un síndrome de agotamiento emocional, despersonalización y baja autorealización personal que puede ocurrir entre individuos que trabajan con personas que tienen problemas. Por lo que se da una pérdida de recursos emocionales y se desarrollan actitudes negativas e insensibilidad hacia los receptores del servicio prestado. Se desarrolla, por parte de los afectados, un sentimiento de insuficien-cia personal y baja autoestima al reprocharse no alcanzar sus objetivos propuestos. Maslach delimita el síndrome en tres dimensiones:

• Cansancio emocional: de pérdida progresiva de energía, fatiga...
• Despersonalización: irritabilidad, actitudes y respuestas frías e impersonales ante las personas.
• Falta de realización personal: respuestas negativas hacia sí mimo y el trabajo.

Schaufeli (1999) define Burnout como un estado persistente y negativo, relacionado con el trabajo, en individuos normales, que se caracteriza primordialmente por agotamiento, acompañado de distrés, un sentido de efectividad reducida, disminución de la motivación y el desarrollo de actitudes y comportamientos disfuncionales en el trabajo. El sujeto bajo síndrome de burnout se encuentra agotado emocionalmente con actitudes negativas hacia las personas con las que trabaja y su propio rol.

FACTORES GENERADORES DE BURNOUT

Actualmente se calcula que alrededor de dos tercios de todas las enfermedades se encuentran relacionadas con el estrés laboral. Pese a ello, no se trata de una relación causa-efecto sino que es un fenómeno psicosocial complejo en el que intervienen múltiples factores concurrentes que interactúan y tienen relaciones que conviene estudiar en cada contexto particular (Mariné, 2003):

• Características demográficas: El género y la edad del profesional influencia en la aparición del Síndrome de Burnout. Por lo general es más frecuente que se desarrolle en una mujer (por el conflicto inter-rol debido a la doble jornada laboral que desarrolla en la vida) y en personas jóvenes (por la falta de experiencia). También el tipo de profesión dentro de la organización. Existe mayor relación inversa entre el nivel jerárquico y el nivel de desgaste profesional, relacionándose mayores niveles de Burnout en Auxiliares Geriátricas que en escalas jerárquicas más altas (desde enfermeras hasta médicos) por el tipo de trabajo realizado y un mayor contacto con el paciente.
• Personalidad: la personalidad Tipo A, el Locus de control externo y el neuroticismo aparecen como características más asociadas a desarrollar Burnout.
• Estresores: la carga en el trabajo, la necesidad de personal cualificado, la falta de apoyo social (especialmente la de los cargos superiores) y los conflictos inter-rol tienen más influencia en la aparición de Burnout (Schaufeli 1999). Otro tipo de estresores específicos del tipo de trabajo sería la interrelación con pacientes difíciles o crónicos graves.
• Características físicas del puesto de trabajo (Guzmán, 2003): una ergonomía hospitalaria inadecuada, la falta de técnicas o una mala utilización de las mismas, la sobrecarga estática (reiteración de posturas y movimientos incorrectos), la sobrecarga dinámica, la falta de tiempo y de preparación muscular, son situaciones generadoras de malestar en el entorno laboral, sobre todo entre el colectivo de enfermería y auxiliar.
• Aspectos organizacionales: el clima laboral, el grado de apoyo y el estilo de liderazgo que ofrece la organización al trabajador (sobre todo estilos de liderazgo no participativos o jerárquicos y autoritarios) se han relacionado más con la aparición de desgaste en el profesional. También se relacionan con un mayor nivel de Burnout la descompensación entre las expectativas ante el puesto de trabajo (compensaciones ante los esfuerzos realizados) y lo que se recibe por parte de la organización, generando un sentimiento de explotación por parte del trabajador.

El trabajo de los profesionales de asistencia a enfermedades mentales es, por el tipo de características del trabajo en sí, uno de los que más estrés y desgaste genera. Especialmente en el campo específico psicogeriátrico: por diversos factores, como son: (Mariné, 2003):

• La carga cuantitativa de trabajo con relación a los recursos existentes.
• La frustración generada por la limitación de los tratamientos existentes ante algunas patologías de los pacientes tratados y la poca adhesión de estos últimos a los tratamientos pautados, o los sentimientos de inutilidad y desesperanza ante los tipos de patología, en su mayoría sin tratamiento curativo.
• La interacción con los familiares de los pacientes, haciéndose cargo de los problemas que éstos presentan.
• La implicación personal en relación con las necesidades de muchos de los pacientes.
• La dificultad para realizar un verdadero trabajo en equipo y los conflictos de rol entre diferentes profesiones.
• Las patologías asociadas al tipo de Patología de este grupo de pacientes, como son los trastornos conductuales, la incontinencia, el insomnio, la falta de comunicación por los trastornos de lenguaje o la agresividad asociada a las diferentes patologías.

Para Pearlin et al. (1990) el cuidador de una persona con Alzheimer tiene que enfrentarse a una serie de estímulos estresantes que clasifica en dos tipos:

• Primarios o derivados directamente del enfermo y sus cuidados:
• La severidad del deterioro cognitivo del enfermo.
• Los trastornos conductuales que presenta (vagabundeo, agresividad...).
• Las deficiencias que presenta el enfermo en las Habilidades Básicas de la vida Diaria (autocuidado, alimentación...).
• Secundarios: o evaluaciones que el cuidador hace de sus recursos y las interacciones con otras personas.

Dentro de los estímulos estresantes primarios, destaca como generador de mayor malestar para el cuidador (y con mayor potencial de generar Burnout) los problemas conductuales que el enfermo presenta. Pero también destacan como estresores de mayor peso, los de carácter Secundario, que se asocian a una mayor carga y peor salud y niveles de depresión en el cuidador (Goode, Haley, Roth y Ford, 1998).

Para Williamson y Schulz (1993) las situaciones estresantes en el cuidado del enfermo de demencia que mayor desgaste generan en el cuidador son los déficits de memoria, la pérdida de habilidad para comunicarse con el enfermo y los sentimientos del cuidador por la pérdida global de la persona cuidada. Sin embargo los Síntomas Psicológicos y Conductuales en las Demencias también ocasionan una sobrecarga en el cuidador de personas con Demencia según la Asociación Geriátrica Internacional (IPA, 2000).

En el presente estudio intentaremos averiguar, mediante una encuesta pasada en una Residencia Geriátrica privada qué estímulos (de los generados en el cuidado de personas con deterioro cognitivo) generan mayor malestar en el profesional, siendo potencialmente generadores de Burnout en el cuidador formal de las personas institucionalizadas, en este caso concreto.

CONSECUENCIAS DEL BURNOUT EN LOS PROFESIONALES

La exposición a estos factores está ligada con las experiencias de estrés, que provocan en el individuo respuestas fisiológicas, cognitivo-afectivas y conductuales. Éstas condiciones, de mantenerse en el tiempo, provocarían alteraciones en su adaptación laboral y personal, generando altos niveles de ansiedad y un sentimiento de incapacidad para sobrellevarlo. Las patologías más relacionadas como consecuencia de estados de desgaste profesional son (Carrillo y Collado, 2003):

• Consecuencias somáticas: Cefaleas, dolores musculoesqueléticos (lumbares), alteraciones cardiocirculatorias, problemas respiratorios (hiperventilación, asma), alteraciones del sueño, alteraciones gastrointestinales y de peso, alteraciones dermatológicas (acné) y alteraciones sexuales.
• Consecuencias emocionales: Apatía, depresión, desilusión, distanciamiento afectivo, intolerancia, irritabilidad, insatisfacción, frustración, desesperanza, pérdida de capacidad de disfrute, pesimismo y negativismo.
• Consecuencias conductuales. Abuso de alcohol y drogas, absentismo laboral, agresividad y conductas violentas, dificultad de concentración y de toma de decisiones, deseos de abandono del trabajo, reacciones de defensa, elusión de responsabilidades y toma de decisiones, problemas de adaptación, exaltación de hobbies poco compensatorios.
• Consecuencias sociales: situaciones de conflicto en las relaciones con compañeros de trabajo, con directivos, con familiares, con usuarios o clientes y aislamiento social.

De la Gándara (2003) añade las consecuencias laborales: Insatisfacción y deterioro del ambiente laboral, disminución de la calidad de trabajo, absentismo laboral, reconversión profesional, abandono de la profesión.

MEDIDAS DE ACTUACIÓN PARA EVITAR Y/O ALIVIAR LA APARICIÓN E IMPACTO DE LOS ESTÍMULOS ESTRESANTES EN EL CUIDADOR

La Asociación Psicogeriátrica Internacional (IPA, 2000) propone una cambio de actitud en el cuidador para aliviar las consecuencias de los estímulos estresantes, en concreto los generados por Síntomas Conductuales:

• Actitud, empatía, adaptabilidad ante los cambios.
• Entender las causas y significados de determinadas conductas.
• Expectativas realistas respecto a las capacidades del usuario.
• Tolerancia ante ciertas conductas problemáticas.
• Compromiso de mantener al paciente involucrado en las actividades diarias.
• Fomentar el sentimiento de individualismo del residente, permitiendo que controle su vida y su entorno.
• Preocupación auténtica por el bienestar del usuario. Respeto a su persona, a sus sentimientos e intereses.
• Sentido del humor, capacidad para expresar sentimientos, creatividad en el manejo de los problemas conductuales y capacidad de detección de los desencadenantes.
• Capacidad y voluntad de mejora permanente.

Para Pulsford (1997), es imprescindible mantener los valores personales y la ética profesional ya que fundamentan una buena praxis profesional, con valores humanistas de la persona anciana con discapacidad y cuidados proporcionales al nivel de deterioro y evolución de la enfermedad.

Por parte de la organización, Mariné (2003) propone cuidar a los profesionales:

• Clarificando los objetivos y actividades terapéuticas.
• Apoyando el trabajo en equipo.
• Cuidando el clima laboral.
• Formando a los profesionales, en todos los niveles jerárquicos de la organización.
• Controlando y manejando los apoyos a familiares y los conflictos que puedan surgir.
• Rotando al personal ante situaciones de desgaste.
• Establecer un programa preventivo de daños físicos (Guzmán, 2003):
• Realizando los cambios físicos necesarios.
• Proporcionando las ayudas técnicas adecuadas.
• Proporcionando formación periódica al personal.
• Creando protocolos de actuación, para proporcionar una pauta al personal, sobre todo dirigido al personal de nueva incorporación.
• Enseñando técnicas de relajación, para disminuir la tensión nerviosa al finalizar la jornada laboral o en momentos de conflicto.
• Facilitar momento de estiramientos, para evitar el riesgo de lesiones.
• Promover la actividad física y hábitos de vida saludables.

En definitiva, modificando ciertos factores en el medio organizacional y cambiando ciertas actitudes en el trabajador, reduciremos la percepción negativa ante los estímulos estresantes generados en el cuidado de una persona con demencia dentro de un medio profesional. De esta forma evitaremos las consecuencias que este desgaste genera en el trabajador, en su propio trabajo, en la organización y en el destinatario de este trabajo.

El objetivo de la siguiente consulta es el de detectar estímulos, dentro de los comunes en el trabajo diario de un cuidador formal, que generen malestar en el profesional en el ámbito de una Residencia Geriátrica privada. Posteriormente se discutirán los resultados obtenidos y se plantearán algunos puntos a seguir por parte del conjunto trabajadores-organización, para evitar que estos estímulos potenciadores de malestar generen Burnout y todas las consecuencias ligadas a este síndrome.

EL LUGAR DE LA CONSULTA, BREVE APROXIMACIÓN

El centro donde se realizó la consulta es una residencia Geriátrica privada creada hace 5 años con los siguientes objetivos:

• Dar un trato cálido y humano adecuado a la situación concreta del residente.
• Conseguir que el personal trabaje con ilusión, colaboración, estímulo. Mejorando día a día la calidad de su trabajo en beneficio de los internos y de la propia residencia.

Cuentan en la actualidad con 14 trabajadores. El personal es supervisado por las dos directoras del centro que coordinan los distintos horarios para ofrecer un servicio de atención durante las 24 horas. Los recursos humanos se estructuran en tres turnos de trabajo:

• Mañana: dos auxiliares a jornada completa y un refuerzo en horario parcial, además del personal de limpieza y de cocina.
• Tarde: una enfermera y dos auxiliares a jornada completa, una cocinera, una doctora que visita a los residentes en un horario establecido cada tarde y dos visitas semanales por parte de una Fisioterapeuta.
• Noche: una auxiliar que vigila de los residentes de 10 de la noche a 10 de la mañana.

Las actividades diarias se estructuran en un horario establecido. Por las mañanas, se centran en levantarse, realizar la higiene diaria, desayunar y realizar actividades lúdicas en las salas de estar o, en verano, en la terraza de la Residencia. El personal se preocupa de que cada uno de los residentes, acompañado por un cuidador camine y haga algo de ejercicio durante el tiempo que pasa entre la higiene después del desayuno y la comida. Por las tardes, después de la siesta, la enfermera y la doctora realizan la visita diaria a los residentes. Los Lunes y Miércoles, se realizan las sesiones de fisioterapia en grupos e individualmente. Las comidas están establecidas en turnos. También se regula el control de esfínteres con unos horarios establecidos de hidratación y evacuación.

El personal realiza un registro de deposiciones y otras informaciones de cada residente en una libreta propia de cada uno de ellos. Por la noche se prepara la medicación por parte de la enfermera, con las modificaciones pertinentes establecidas después de la visita del médico.

Algunos residentes realizan actividades por iniciativa propia de tipo lúdico (asisten a clase de manualidades, realizan labores dentro del centro, etc.). Hasta hace poco tiempo, un residente estudiaba en la Universidad algunas asignaturas. Además se compran cada día diversos periódicos y se dispone de juegos y actividades estimulativas para que los residentes los utilicen. La dirección ha organizado actividades lúdicas en varias ocasiones, sin embargo, han topado con una baja motivación de la mayoría de ellos que ha hecho que éstas se cancelasen. Las visitas de los familiares suelen ser de dos o tres veces por semana (según cada caso) que los acompañan durante un tiempo dentro de la residencia.

El procedimiento establecido en el momento del ingreso de un anciano en el centro es el siguiente: Entrevista previa entre el personal de dirección y la familia. Se estudia el historial y procedencia de cada uno de los ancianos con la intención de evaluar las necesidades individuales de cada uno de los ingresos y considerar si el centro es el adecuado para cubrirlas. Se considera motivo de exclusión problemas conductuales graves y necesidades de atención médica continuada.

Se solicita la siguiente información para abrir el historial de la persona en el centro: Informe Médico, Antecedentes, Última analítica y Medicación actual. Se aplica, por parte de la enfermera, la escala Barthel y el SPMSQ (de Pfeiffer) para añadirlo al historial y trabajar en función a la información global que se obtiene.

Por otra parte, el personal del centro realiza reciclajes para aumentar sus conocimientos y habilidades en su trabajo. Como medidas de comunicación entre los trabajadores de los diferentes turnos de trabajo, la enfermera y los comunicados escritos en los informes de cada residente son los enlaces informativos a lo largo del día. Además de la propia comunicación informal que se pueda establecer entre el personal.

CARACTERÍSTICAS DE LOS PACIENTES

En el momento actual el centro tiene 27 residentes ingresados. De ellos 24 son mujeres y 3 son hombres. La media de edad está en los 84 años (con una variabilidad entre los 47 y los 100 años) (ver gráficos de distribución de edad y sexo en el Anexo I). Se recogieron los datos de los Historiales Clínicos de cada uno de los pacientes con el objetivo de llegar a una visión global de la situación en ese momento de la Residencia Geriátrica. Las pruebas utilizadas para valorar la dependencia de las personas institucionalizadas fueron el Índice de Barthel y la prueba cognitiva SPMSQ de Pfeiffer. Además se contó con la información aportada por la enfermera del centro en diversas entrevistas realizadas. Se escogieron estas dos pruebas diagnósticas porque eran las que estaba utilizando la enfermera para valorar a los pacientes ingresados. Consideramos que eran interesantes para obtener una aproximación a la situación específica del centro.

Por una parte, el Índice de Barthel es una escala de valoración de las Habilidades Básicas de la Vida Diaria. Además de la puntuación total, permite la evaluación parcial de las 10 Actividades de la Vida Diaria que recoge: Alimentación, Baño, Vestido, Aseo personal, Deposiciones, Micción, Uso del Retrete, Capacidad para trasladarse, deambulación, Subida/bajada de escaleras. La puntuación es de 0 a 100 (o 90, en caso de pacientes en silla de ruedas) agrupándose en cuatro categorías de dependencia (Cruz, González y Alarcón, 2003), (Cid-Ruzafa, Damián-Moreno, 2003):

• Independiente: Puntuación de 86 a 100.
• Dependencia Leve: 60-85.
• Dependencia Moderada: 44-55.
• Dependencia Grave: 20-35.
• Dependencia Total: 0-19.

El Short Portable Mental Status Questionnaire (SPMSQ) de Pfeiffer es una escala breve que trata de valorar el grado de deterioro cognitivo considerando la influencia del nivel educativo. Consta de 10 ítems y se valora según los errores que comete el paciente (un punto por error). El punto de corte es 2 o 3 errores (si la persona evaluada no ha recibido educación primaria se permite un error más y uno menos si tiene estudios superiores) (Cruz, González y Alarcón, 2003). Se establecen cuatro categorías:

• Normalidad: 0 a 2 errores.
• Deterioro cognitivo leve: 3 a 4 errores.
• Deterioro cognitivo moderado: 5 a 7 errores.
• Deterioro cognitivo importante: 8 a 10 errores.

Los resultados obtenidos en la Residencia Geriátrica en la que se realizó la consulta se resumen en los siguientes gráficos (gráfica I y gráfica II). Ellos muestran el grado de dependencia de los residentes institucionalizados.

Por lo que podemos observar que, aproximadamente la mitad de los pacientes ingresados en la residencia muestran un deterioro cognitivo y una falta de capacidades en el campo de las Habilidades de la Vida Diaria que les hacen dependientes de los cuidadores del centro y mayores consumidores de los recursos existentes. Si evaluamos una por una las AVDB evaluadas, podremos obtener una visión general de dónde se concentran las necesidades de los pacientes y dónde se acumula el trabajo asistencial del personal del centro. En la tabla I mostramos una muestra de los ítems con más dependencia en el grupo de residentes. En el Anexo II se puede ver una tabla completa con todos los resultados:

Las mayores dependencias se observarían en el Aseo Personal, donde un 96% requiere de ayuda o supervisión, las tareas de Vestido (con un 63%), la Incontinencia (63% incontinentes) y Transferencias (52% con gran ayuda para trasladarse).

Los trastornos de conducta y psiquiátricos se recogieron de los Historiales Clínicos y de la información que aportó la enfermera en las distintas entrevistas que se realizaron al centro. Me decanté por esta información, ya que la mayoría de residentes recibe un seguimiento médico externo que evalúa y anota los principales problemas psiquiátricos conductuales de cada uno de ellos. Por cuestión de tiempo, no recogimos nuestra propia valoración. La tabla II recoge los principales trastornos Mentales por los que son tratadas las personas institucionalizadas en esta Residencia:

Uno de los criterios de exclusión para el Ingreso en la Institución son los trastornos Conductuales Graves, por ello no vemos un grupo de diagnóstico de este tipo, pese a encontrar un par de pacientes con patología paranoica (7% de la muestra) pero que no causan problemas de convivencia entre el grupo de residentes. Destaca el diagnóstico de deterioro cognitivo como trastorno predominante y la depresión (en su mayoría asociada al deterioro cognitivo) en segundo lugar. Observamos una diferencia entre la valoración de deterioro cognitivo en la residencia entre los resultados del test SPMSQ y los datos obtenidos de los Historiales Médicos. Nos decantamos por estos últimos ya que son más completos y abarcan un periodo mayor de tiempo.

LA ENCUESTA

Se confeccionó un cuestionario para administrarlo a todo el personal de la residencia (ver Anexo III) a partir de la información recogida en la revisión bibliográfica previa a la realización de la consulta. Se decidió dejar un campo de Observaciones para dejar expresar cualquier posible comentario del personal del centro. El objetivo fue averiguar qué situaciones del trabajo diario de un Cuidador Formal, en este caso de una Residencia Geriátrica Privada, les generaba mayor malestar. Se decidió no utilizar cuestionarios ya creados.

La encuesta se pasó, finalmente, a 6 de los 14 trabajadores. Pudimos obtener datos del personal de enfermería y Auxiliares, de los turnos de Mañana, Tarde y Noche. No pasamos la encuesta al personal de cocina ni al de limpieza, por tener un menor contacto con los residentes. Tampoco al personal de Dirección, pese a que se les pidió su colaboración. Los ítems que aparecen como generadores de mayor malestar aparecen en la tabla III (ver Anexo IV para consultar los resultados completos de la encuesta):

DISCUSIÓN DE LOS RESULTADOS

El objetivo del presente trabajo fue recoger los aspectos que generaban mayor malestar entre los trabajadores de un centro privado de asistencia geriátrica. La intención desde un principio fue la de seleccionar una serie de ítems estresores para actuar sobre ellos evitando que resultasen generadores potenciales de desgaste profesional o burnout. Entre los resultados obtenidos destacan como potencialmente generadores de malestar:

• La sobrecarga física.
• La acumulación de tareas.
• La frustración por el tipo de pacientes atendidos.
• La implicación emocional.
• Los problemas conductuales de los residentes tratados.
• La falta de formación específica del grupo de trabajadores.

Estos resultados se relacionarían con varios trabajos anteriores. Guzmán (2003) describe los problemas físicos como factor generador de desgaste profesional. En los resultados de nuestra encuesta un 60% se queja de una falta de recursos materiales adecuados para la realización correcta de su trabajo. El centro cuenta con elementos ergonómicos para facilitar el trabajo de los Cuidadores y el movimiento e independencia de los residentes. Pese a ello, ante la demanda de los trabajadores se podrían considerar ayudas como grúas y sillas especiales para facilitar las transferencias de los pacientes más graves o que ayudase a los auxiliares a soportar mejor, evitando lesiones, el apoyo que ofrecen a los residentes en los aspectos en los que éstos muestran mayor dependencia, como son el aseo y el vestido, o los traslados de la cama a la silla dentro de la propia residencia.

Se podría plantear un estudio más profundo por parte del fisioterapeuta de los problemas ergonómicos en el trabajo de las auxiliares. Una formación relacionada sobre este tema también les ayudaría a realizar posturas correctas cuando movilizan un paciente, o a realizar estiramientos en momentos de descanso para evitar sobrecargas y lesiones. Este fisioterapeuta ya trabaja con el grupo de residentes, pero un par de horas semanales durante un periodo de tiempo enfocadas al grupo de trabajadores evitaría problemas físicos y el malestar potencial del cansancio físico en el trabajo diario.

La sobrecarga de tareas, como ya describe Mariné (2003) también destaca en los resultados (con un 83% en algunos de los ítems). Pese a que las actividades están muy estructuradas y el número de cuidadores en relación al número de residentes sea mayor que en otros centros (son 14 trabajadores para 27 pacientes, con una media de 3 auxiliares en cada turno, más el trabajo de la dirección del centro implicadas en el cuidado directo de los pacientes institucionalizados) éste es uno de los aspectos que más relatan en la encuesta en diversos ítems como generadores de mayor malestar. Sería necesario estudiar la necesidad de incorporar más personal o mejor formado, para que se descargase un poco las demandas de los residentes y permita pequeños descansos.

La frustración por las patologías sin tratamiento curativo que se dan en este tipo de pacientes y la implicación personal en una relación de tanta dependencia entre cuidador y enfermo se muestran como generadores de mayor malestar en nuestra encuesta (77% y 69% respectivamente). La implicación por las necesidades de los residentes, y la responsabilidad por la seguridad e integridad de personas con grandes necesidades son también descritas por otros autores (Mariné, 2003 o Pearlin, 1990). En nuestro grupo de consulta fue uno de los más valorados, con un 83%, como generadores de malestar.

Pearlin (Pearlin et alt., 1990) destaca los trastornos de conducta como estresores primarios relacionados con el cuidado directo con los enfermos. En nuestro caso concreto, los problemas de conducta relacionados con el deterioro cognitivo son generadores de mayor estrés que el pro-pio deterioro. Se relaciona con un mayor desgaste los problemas de agresividad (69%), apatía (63%), problemas de sueño (60%), apetito (77%), el impacto que estas conductas generan en el grupo de residentes (74%), etc... por encima de la desorientación (51%) y los problemas de memoria (51%) (pese a encontrarse también por encima de la media). Estos resultados destacan en un centro que excluye a personas con trastornos conductuales graves. Observamos, a pesar de ello, que la mayoría de los referentes a problemas de conducta son generadores de mayor malestar para nuestro grupo de trabajadores que otros como la dificultad de trabajo en grupo (37%) o el apoyo al trabajo diario (37%), por ejemplo. Se relacionaría más con lo relatado por la Asociación Geriátrica Internacional (2000) que con los observados por Williamson y Schulz (1993).

El contacto con los familiares, por las exigencias o el tipo de comunicación que se establece con éstos, también genera malestar. Es de considerar este aspecto en un entorno asistencial en el que el contacto con los familiares no es tan elevado como lo podría ser en un centro de día u otro tipo de recurso con visitas diarias de la familia.

También destaca la falta de formación específica ante el colectivo a tratar. Sólo dos de los auxiliares tienen formación específica en el campo que tratamos con una formación de Auxiliar Geriátrico. Son los mismos trabajadores los que muestran la necesidad de formación específica en el campo Geriátrico (60%) como causante de malestar en su trabajo. Tal vez sea, esta falta de formación la que provoque que los aspectos descritos anteriormente generen mayor malestar en nuestro grupo de trabajadores. Una formación específica en el tipo de trastornos y cuidados del paciente geriátrico y en los problemas que el contacto con estos pacientes genera en el propio trabajador les dotaría de recursos para afrontar las distintas situaciones con las que se encuentran diariamente, entenderían mejor las causas de determinadas conductas de la persona enferma, las enfocarían de una forma más positiva con un cambio de actitud y una mayor flexibilidad y tendrían un nivel mayor de tolerancia ante estímulos estresantes.

Todo ello mejoraría el nivel de bienestar del trabajador y, como consecuencia, mejoraría la calidad de vida del enfermo que se beneficiaría de un mayor compromiso y capacidad del grupo de cuidadores. Éste debería ser uno de los campos de actuación por parte de la organización. Por otra parte, mejoraría la propia autoestima y reconocimiento del propio trabajador en su trabajo, por lo que posiblemente mejoraría su relación con los familiares ante las exigencias que éstos presentan. Una estructuración de entrevistas con el grupo de cuidadores, guiadas por las propias directoras del centro, en las que se informase del trabajo diario realizado con el grupo de pacientes podría mejorar esa desconexión entre el cuidador informal (que tiene unas expectativas de los cuidados que deben ser aplicados a su familiar y, quizá, una información errónea de los cuidados que realmente se le hacen) y el cuidador formal (receptor de todas las demandas: dirección, pacientes y familiares).

Otra actuación interesante que podría ayudar a reducir la alta demanda de necesidades de los residentes, sería la de organizar actividades rehabilitadoras estructuradas (desde Psicoestimulación a un programa de Terapia Ocupacional) que estableciesen una rutina de trabajo diario entre los ancianos y les ayudase a ganar independencia y a reducir la apatía que muestran.

Con todo ello podríamos mejorar la calidad de vida de los residentes mejorando su independencia y autoestima. Por otro lado, mejoraríamos también la situación de los trabajadores: las exigencias de los pacientes se reducirían ya que tendrían menos tiempo libre y estarían ocupados en actividades de su agrado y los Cuidadores cambiarían el tipo de trabajo a uno más enriquecedor (coordinando actividades de estimulación con el grupo) y no tan estrictamente asistencial. Aquí la organización debería imponerse ante la baja motivación del grupo de residentes e integrar un programa diario de actividades adaptadas a todo el colectivo de residentes.

Por último, como autocrítica a este trabajo, considero que éste no es suficiente para establecer unas pautas que reduzcan el estrés laboral y el desgaste profesional en el campo de la Psicogeriatría. Sólo es una encuesta realizada en un centro concreto con unas características determinadas. Resultaría interesante continuar con esta labor discriminatoria de estímulos potencialmente estresantes en otros centros, de otras características, con otra organización y con más estímulos potencialmente estresantes por discriminar.

Desde mi punto de vista, relacionarlo con cuidados informales podría darnos muchos relaciones entre los dos tipos de cuidados: formales e informales y el Burnout que entre los dos tipos de entornos se generan. También resultaría interesante aplicar las medidas de actuación propuestas y ver el resultado del mismo cuestionario en el mismo grupo de trabajadores al cabo de un tiempo, viendo la eficacia de estas actuaciones y evaluando si los aspectos propuestos son los idóneos. Quizá el trabajo realizado se haya quedado corto centrándonos en un tipo de asistencia concreta y con una muestra muy pequeña. Pero es a partir de aquí donde es necesario comenzar a trabajar en un trastorno (el Burnout en trabajadores) muy actual en el presente asistencial, pero sobre el que se están realizando pocas medidas preventivas y a posteriori de la aparición del síndrome.

RESUMEN

Desde los años 80, el síndrome de Burnout ha ganado en popularidad, con diversos estudios e instrumentos para evaluarlo, como trastorno dentro del entorno laboral y en concreto dentro del entorno de los Cuidados Formales Psicogeriátricos. En la presente encuesta se ha intentado averiguar qué estímulos son los generadores de mayor malestar en una situación concreta: una residencia geriátrica privada. Han resultado como generadores de mayor malestar en el grupo de trabajadores aspectos como la sobrecarga de trabajo, la falta de recursos físicos adecuados para evitar una carga física excesiva en el cuidado de los ancianos, la implicación y responsabilidad ante el tipo de problemática tratada, los problemas de comunicación con los familiares, los trastornos conductuales presentados por los residentes y la falta de formación por parte del personal. Como medidas de actuación se han considerado la incorporación de personal, la formación del grupo de Cuidadores, las medidas ergonómicas y un programa de actividades estructurado para los residentes. A partir de aquí se podría evaluar la aplicabilidad de estas medidas y la efectividad después de un período de tiempo.

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ANEXOS

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