Informaciones Psiquiátricas - Cuarto  trimestre 2008. Número 194

Usuarios y compañeros de trabajo: La inserción laboral de personas con enfermedad mental en las instituciones del sector de la rehabilitación psicosocial

 

María Alonso Suárez 

Dra. en Psicología, Psicóloga Clínica, coordinadora.

 

Raúl Naranjo Valentín

Psicólogo Clínico.

Centro de Rehabilitación Laboral Retiro, Línea de Rehabilitación Psicosocial,
 

Hermanas Hospitalarias del Sagrado Corazón de Jesús, Madrid..

Recepción: 14-11-08 / Aceptación: 21-11-08

 

RESUMEN

Cada vez es más frecuente que las organizaciones que desarrollan su labor dentro del campo de la rehabilitación socio-laboral de personas con enfermedad mental ofrezcan empleos dentro de su seno a usuarios de estos recursos. En este trabajo se exponen algunas reflexiones a partir de la experiencia de 16 usuarios del Centro de Rehabilitación Laboral (CRL) de Retiro, que fueron contratados por organizaciones del sector de la rehabilitación psicosocial, la mitad de ellos por las Hermanas Hospitalarias, organización a la que también pertenece el propio centro. Se realizan algunas valoraciones acerca de los retos que para los usuarios contratados, sus jefes y compañeros, supone este tipo de inserción, cuando un usuario pasa a ser compañero de trabajo. Además, se realiza un análisis en torno al modelo de intervención que el CRL ha seguido y una serie de propuestas acerca de cómo la organización puede seguir fomentando la inserción laboral de este colectivo.

Palabras clave

Rehabilitación laboral. Enfermedad mental.

 

ABSTRACT

Increasingly, organizations working on vocational rehabilitation are offering jobs to their own users. In this work, we think about the experience of 16 users of the Vocational Rehabilitation Center of Retiro, hired by rehab organizations, half of them by Hermanas Hospitalarias, in wich the center belongs. This kind of insertion is a challenge for the users, managers, the rest of the users, and the rehab workers, for who the former user becomes a new fellow worker. There is an analysis about the intervention model of the center, and some proposals about how to go along the vocational rehabilitation of this group.

Key words

Vocational rehabilitation. Mental disorder.

 

1. INTRODUCCIÓN1

1.Abreviaturas utilizadas a lo largo del texto: «CRL»: Centro de Rehabilitación Laboral; «MR»: Mini-Residencia; «CD»: Centro de Día; «CRPS»: Centro de Rehabilitación Psicosocial; «LRHB»: Línea de Rehabilitación Psicosocial de las Hermanas Hospitalarias; «Plan» o «Plan de Atención»: Plan de Atención Social a Personas con Trastornos Mentales Severos y Crónicos de la Consejería de Familia y Asuntos Sociales de la Comunidad de Madrid.

El objetivo de este documento es contribuir con nuestra experiencia como parte de un equipo de inserción laboral al objetivo que actualmente se marca nuestra organización (Hermanas Hospitalarias) de fomentar oportunidades de integración laboral para el colectivo al que atendemos.

Son varios los aspectos que motivan a organizaciones como la nuestra a plantearse el objetivo de la contratación de usuarios.

Por un lado, los valores y misión de la organización, que llevan a objetivos que se podrían alcanzar con acciones que promuevan la integración laboral de personas con trastorno mental en nuestra organización.

Las necesidades laborales de nuestros usuarios, a las que se presta poca atención en una sociedad donde la sensibilidad hacia este colectivo es escasa, pueden responderse más ampliamente desde una organización como la nuestra, históricamente comprometida con el colectivo.

El movimiento de Responsabilidad Social Corporativa cada vez es más fuerte y gran parte de la empresas que se suman a este movimiento lo hacen potenciando la inserción laboral de personas con minusvalía en su seno. La responsabilidad de empresas como la nuestra, que trabajan directamente con estos colectivos, es aún mayor.

Por otro lado, los requerimientos legales de la administración, como el cumplimiento de la LISMI (exige contratación de 2% de personas con minusvalía en empresas de más de 50 trabajadores) o las cláusulas sociales para conciertos con la administración, en las que cada vez con más frecuencia un requisito es que parte del personal contratado tenga minusvalía.

Y por último, las experiencias previas en inserción laboral de este colectivo, como la experiencia de los CRL, con al menos un 50% de usuarios atendidos con actividad laboral, y la investigación previa en este campo cuya conclusión principal es que con el apoyo adecuado este colectivo puede trabajar.

Desde el equipo del CRL se valoran muy positivamente las distintas acciones que por parte de la organización se han emprendido para fomentar la integración laboral de personas con trastorno mental en su seno.

Se abren próximamente nuevos centros y en la organización se están dando otros pasos (grupo de trabajo) para reflexionar acerca de las futuras acciones que pueden darse en este sentido.

Desde el CRL nos hemos propuesto elaborar las valoraciones técnicas que se recogen en este informe y que provienen de estas primeras experiencias de contratación por las Hermanas Hospitalarias así como de otras (hasta un total de 17) realizadas por empresas del sector de la rehabilitación psicosocial.

La conclusión general es muy positiva, nos parece que tenemos un buen punto de partida para poder plantearnos líneas de futuro que se aventuran al final del informe.

 

2. DESCRIPCIÓN DE LAS ACCIONES EMPRENDIDAS HASTA EL MOMENTO

Para llegar a las valoraciones que seguirán posteriormente se van a tener en cuenta tanto a) las acciones emprendidas por las Hermanas Hospitalarias como b) las experiencias que desde el CRL de Retiro se han tenido con inserciones laborales de sus usuarios en puestos situados en recursos pertenecientes a otras empresas del Plan de Atención Social.

A. Acciones de las Hermanas Hospitalarias (en Madrid)

Hasta el momento las acciones emprendidas por parte de las Hermanas Hospitalarias en Madrid para fomentar la inserción laboral de personas con trastornos mentales se han dado en el contexto de la Línea de Rehabilitación Psicosocial.

Estas acciones pueden resumirse en:

–  Apertura de dos CRL (en Retiro, noviembre 2003, y un segundo en Vallecas, abril 2007) y colaboración con el entrenamiento pre-laboral en los mismos a través de:

  • Cesión de espacios de trabajo para las tareas de los talleres (por ejemplo, para tareas de limpieza en el edificio de la Casa Provincial)

  • Petición de encargos a los talleres desde diversos centros de la Línea y de la Casa Provincial que proporcionan tareas «reales».

–  Contratación de usuarios de los recursos de la Línea, todos con contrato ordinario (tabla I).

  • Creación de 5 puestos de limpieza a media jornada en centros de apertura reciente. En 4 de ellos se ha contratado a usuarios de CRL, en otro caso, a un usuario de MR. En total, estos puestos han proporcionado oportunidad de experiencia laboral (contando sustituciones) a 9 usuarios.

  • Contratación por 5 meses a jornada completa por acumulación de tareas a auxiliar administrativo usuario de CRL.

  • Contrataciones puntuales por horas a usuarios de CRL para limpieza general de pisos supervisados a usuarios.

–  Reflexión en torno a la estrategia futura de la Hermanas Hospitalarias y de la LRHB en este campo.

  • Coordinación con dirección de RRHH para valorar posibilidades de prácticas o inserciones laborales en la organización.

  • Creación de un grupo de trabajo, «Usuarios empleados en la organización» para reflexionar sobre las acciones emprendidas hasta ahora y líneas de futuro, pendiente de elaborar un documento.

B. Inserciones laborales de usuarios del CRL de Retiro en puestos situados en otros recursos pertenecientes a empresas del Plan de Atención Social

Los usuarios del CRL de Retiro que han sido contratados por otras empresas del sector (Fundación Manantial, Walk Ready) han sido en puestos de limpieza (3), auxiliar de cocina (1), auxiliar administrativo (2), monitor ocupacional de Centro de Día (1) (tabla II).

C. Valoración de estas experiencias

Así, hasta el momento 16 usuarios del CRL de Retiro han accedido a puestos de trabajo dentro de las organizaciones que tienen concertados recursos con el Plan de Atención Social, 8 dentro de la Línea de Rehabilitación de las Hermanas Hospitalarias (además de otro usuario no atendido por el CRL).

El entorno de trabajo

Algunos de estos contratos son protegidos, en CEE, mientras que otros son ordinarios, directamente con la empresa. Esto no supone una diferencia a efectos de cuál es el entorno laboral y los apoyos disponibles puesto que:

–  Todos ellos trabajan en un entorno donde la mayor parte de los trabajadores no tienen discapacidad (un CD, un CRPS...).

–  Todos ellos trabajan en un entorno sensible a la discapacidad por trastorno mental, tolerante y flexible, que facilita adaptaciones al puesto de trabajo.

–  Al mismo tiempo, todos ellos trabajan en un entorno similar (por ejemplo, otro CRL) al que hasta el momento asociaban a su rol de usuario (persona con trastorno mental que acude a un CRL) con las dificultades que esto implica para adaptarse al nuevo rol.

–  Todos ellos cuentan con el apoyo y seguimiento del equipo del CRL, que cuando ha sido necesario se ha desplazado al propio puesto.

Valoramos que los entornos que han facilitado que nuestros usuarios se sientan más adaptados e integrados han sido aquellos en los que se les considera como un miembro más de un equipo de trabajo necesario para que un centro funcione. Se sienten parte del equipo de limpieza o del equipo de administrativos y al mismo tiempo parte del equipo del CD, o del CRPS, al igual que los terapeutas ocu-pacionales, por ejemplo, se identifican con sus homólogos y se sienten parte del equipo de su centro.

Además, aprenden cuáles son los requerimientos en un empleo normal. Sienten que su trabajo es útil, que se les exige (porque se confía en lo que pueden dar) y no se sienten tratados de manera especial (por ejemplo, no se sienten discriminados pero tampoco protegidos o ‘consentidos’ por tener un trastorno mental). Todo esto refuerza su autoconcepto como trabajador y ayuda a enfrentarse a experiencias ‘reales’ de trabajo en un futuro. Esto al mismo tiempo que la empresa es sensible y flexible con sus dificultades y establece o se coordina con los apoyos necesarios.

Esto se consigue con estrategias como por ejemplo:

–  Que se les someta a procesos de selección similares a las del resto de profesionales de su categoría (por ejemplo, resto de administrativos, con o sin minusvalía) en su equipo, aunque exista intermediación por parte del CRL.

–  Tienen el mismo jefe y cauces similares a sus compañeros para la comunicación con la empresa.

–  Se les pide un rendimiento igual que a sus compañeros. Están sometidos a procesos de evaluación de desempeño similares al resto.

–  Se les hace partícipes en las reuniones en las que se trasmita información que concierne a todos (fin de obras, cambios de horario, normas para días de convenio, etc.).

–  Se fomenta su participación en la vida social del equipo (tomar café, cenas, etc.).

En cualquier caso, no hay que olvidar que están trabajando en un entorno donde ‘desprenderse’ de su rol de ‘usuario’ es muy complicado. La integración plena está limitada puesto que todos los compañeros conocen su minusvalía y, aunque todos le traten en tanto que compañero, en la representación mental del «usuario-empleado» y de los «profesionales-compañeros», están ambos roles.

La supervisión en el puesto de trabajo

Analizamos por separado este aspecto del entorno y de las relaciones laborales por considerarlo crucial debido a su impacto en la potenciación de las capacidades de nuestros usuarios y en su sentido de eficacia.

En cada puesto la situación con respecto a la supervisión ha sido diferente. Valoramos que la supervisión ha sido más rehabilitadora cuando:

–  La persona que supervisaba tenía habilidades para reforzar y mantener la motivación del trabajador.

–  La persona que supervisaba era capaz de dar apoyo al trabajador como le daría a otro miembro de su plantilla con o sin discapacidad, ni más ni menos, sin que se confunda su rol como «jefe» con el hecho de prestarle apoyo (por ejemplo, no establece «tutorías»).

–  La persona que supervisaba se coordinaba adecuadamente con el preparador laboral (o el que haga las funciones) del CRL que presta el apoyo al usuario o con el personal de apoyo psicosocial de que disponga su organización (en el caso de CEE).

–  La persona que supervisaba tenía autoridad a la hora de exigir rendimiento, poner límites, tomar decisiones (horario, vacaciones, justificantes de faltas, organización de la tarea, etc.) y aplicar consecuencias. Por tanto, se les refuerza cuando mejoran su rendimiento y su falta de rendimiento tiene consecuencias, sobre todo si está relacionada con un problema de actitud ante al trabajo.

–  La persona que supervisaba trabajaba en el mismo centro y coincida con el horario del trabajador.

Las siguientes fórmulas con las que como CRL hemos tenido experiencia de coordinación reunían la mayor parte de dichas características más rehabilitadoras.

1. Jefe directo con experiencia en el puesto y en las tareas que realiza el trabajador, que coordina la tarea de varias personas que desarrollan las mismas funciones (con o sin minusvalía en el mismo grupo) y que se dedica a esta tarea en exclusividad. Sería un «encargado» de limpieza o de la administración o de la cocina, por ejemplo. El director del centro (del CRPS, por ejemplo) se coordina con este encargado (de limpieza, por ejemplo) como «cliente» del encargado y de su equipo de trabajadores (indica al trabajador o al encargado las necesidades del centro).

En este caso ha sido frecuente que sea el director del centro, y no el supervisor, quien se coordina con el preparador laboral, lo que en algún momento puede llevar a cierta confusión de roles.

2. Director del centro (del CRPS, por ejemplo) es el jefe directo del trabajador al margen de su capacidad técnica con la tarea concreta (administración, limpieza, cocina, etc.) al igual que es el jefe del resto del equipo. Se coordina con el CRL (preparador laboral) cuando surgen dificultades en la adaptación del usuario al puesto como lo haría con el psicólogo del equipo de salud laboral de la empresa (si existiera) cuando su apoyo no fuera suficiente para conseguir la adaptación al puesto o el manejo del estrés del cualquier otro miembro del equipo. Es decir, al igual que con el resto de miembros de su equipo, se encarga de evaluar su desempeño, indicarle qué se espera de su trabajo (desempeño, actitud, comportamiento), le apoya en la organización de su trabajo en la primera fase de adaptación (con el apoyo del preparador laboral), favorece su integración en el equipo, gestiona sus permisos y vacaciones, etc. Y cuando surgen dificultades que interfieren en su adaptación al puesto, le anima a abordar los problemas con el profesional que le apoye (CRL) y se coordina con éste siempre con el consentimiento del trabajador.

 

3. COMPARACIÓN DE LAS ACCIONES EMPRENDIDAS CON LAS DIFERENTES FÓRMULAS DE INTEGRACIÓN LABORAL

En este apartado nos proponemos analizar cuál es el tipo de intervención que se está llevando a cabo cuando se ha fomentado la contratación de un usuario dentro de las empresas del Plan de Atención para poder reflexionar desde un marco más organizado acerca de futuras acciones.

A. Empleo protegido

Características del empleo protegido

En el empleo protegido, se trata de crear entornos laborales diferenciales y con características facilitadoras que permitan que ciertos sujetos con dificultades especiales puedan desarrollar una actividad laboral.

Estos entornos laborales especiales se han venido a denominar Centros Especiales de Empleo (CEE). Según la Ley de Integración Social de los Minusválidos (LISMI, Ley 13/1982 de 7 de Abril), «los Centros Especiales de Empleo son aquellos cuyo objetivo principal sea el de realizar un trabajo productivo, participando regularmente en las operaciones del mercado, y teniendo como finalidad el asegurar un empleo remunerado y la prestación de servicios de ajuste personal y social que requieran sus trabajadores minusválidos, a la vez que sea un medio de integración del mayor número de minusválidos al régimen de trabajo normal.» (Jefatura de Estado, BOE 1982).

Pese a que en un principio la totalidad de la plantilla debía estar compuesta por trabajadores minusválidos, actualmente se exige que la plantilla ha de es-tar integrada al menos en un 70% por personas con una minusvalía de más de un 33%. (Consejería de Servicios Sociales, 2001).

En cuanto a los servicios de ajuste personal y social de los empleados con discapacidad, la ley se refiere a servicios de rehabilitación, terapéuticos, de integración social, culturales y deportivos que procuren al trabajador minusválido del Centro Especial de Empleo, una mayor rehabilitación personal y una mejor adaptación en su relación social.

Una de las asignaturas pendientes en los CEE es la de facilitar la transición de las personas con discapacidad al empleo ordinario y la integración normalizadora. Las causas de que este desarrollo no se dé con la frecuencia necesaria son:

  • La empresa necesitaría asignar recursos de diferente naturaleza, para facilitar esta transición del sujeto al empleo ordinario.

  • Los trabajadores con discapacidad más apropiados para la transición suelen ser también los más capacitados y productivos. Por tal razón, si se diese la transición a empleo ordinario disminuiría la productividad del Centro Especial de Empleo. (Laloma García, M. 2007).

El empleo protegido en los CEE no debe confundirse con las actividades que se realizan en los centros ocupacionales. En estos últimos, la actividad no puede ser considerada laboral, ya que predominan los objetivos terapéuticos a los de rendimiento o productividad.

En la actualidad la mayor parte de los CEE están orientados a otros colectivos de discapacitados, como los disminuidos psíquicos y no tanto a las personas con trastornos mentales. Si bien es un campo que se va desarrollando cada vez más.

Comparación con las acciones realizadas

Todos los usuarios contratados dentro de nuestra empresa lo hicieron en condiciones de empleo ordinario. De aquellos que fueron contratados en otros recursos similares y externos a la empresa, sólo tres lo hicieron en empleo protegido, a través de un Centro Especial de Empleo. Estos datos nos muestran que la inserción de los usuarios en nuestro sector profesional se hace desde la normalización y la integración en empleos ordinarios.

Sin embargo y pese a estos datos, si tenemos que tener en cuenta que nuestros entornos laborales, aunque no son Centros Especiales de Empleo, sí tienen unas características diferenciales a muchas otras empresas. Fundamentalmente y de forma mas destacada, la gran sensibilización que sobre la enfermedad mental existe en nuestro sector. Estas particularidades de nuestros centros marcarán seguro ciertas diferencias con respecto a una contratación en cualquier otro sector profesional ordinario. En ocasiones el trato que se les dé a las personas con trastorno mental contratadas puede ser mas indulgente y permisivo, con diferente tipo de relación interpersonal, con mayor cuidado por su bienestar, etc. Diferencias que en muchos casos pueden ser facilitadoras para la persona y en otras alejarle de la plena integración.

Pero más allá de estas particularidades, no se puede considerar que la fórmula del empleo protegido sea el modelo en las inserciones realizadas. Las personas contratadas se integran en equipos de profesionales sin minusvalía y tampoco reciben servicios de ajuste personal y social por parte de la empresa (el apoyo recibido por parte del CRL no podría considerarse el equivalente). En definitiva, en la mayoría de los casos la inserción es en empleo ordinario, si bien en ocasiones con contextos particulares.

B. Rehabilitación laboral

Características del modelo de rehabilitación laboral

El modelo de rehabilitación laboral se fundamenta en un proceso individualizado de adquisición, recuperación o potenciación de las habilidades y conocimientos del sujeto necesarios para que pueda integrarse laboralmente.

En nuestro entorno, el CRL (Centro de Rehabilitación Laboral) es el más claro ejemplo de aplicación de este modelo y entre sus acciones se encuentran los entrenamientos e intervenciones que posibilitan el posterior funcionamiento óptimo laboral y la plena integración. Es decir, la intervención es previa al empleo y no específica para la adaptación a un puesto, sino que se fomentan las capacidades generales para el desempeño laboral.

Acciones que se realizan en un proceso de rehabilitación laboral:

  • Evaluación en diferentes aspectos y áreas del sujeto (motivación, intereses, ajuste laboral, asertividad, historia formativa y laboral, etc.).

  • Elaboración de un plan individualizado de rehabilitación laboral.

  • Orientación vocacional.

  • Ajuste laboral a través de talleres laborales rehabilitadores.

  • Entrenamiento en habilidades sociales laborales y en asertividad.

  • Entrenamiento en técnicas de búsqueda de empleo.

  • Apoyo a la formación.

  • Búsqueda activa de empleo.

  • Intervención con las familias.

  • Información y aumento del conocimiento sobre el mercado laboral.

  • Desarrollo y potenciación de la motivación laboral.

  • Seguimiento del desempeño y funcionamiento del sujeto en el empleo.

El resultado de estas intervenciones ha de ser el desarrollo o recuperación de las capacidades del individuo para su de-sempeño laboral, que le capaciten para la obtención y el mantenimiento de un empleo, su plena integración y el buen rendimiento.

Dentro del modelo de rehabilitación laboral, las inserciones se dan tanto en empleo ordinario como en empleo protegido. Si bien, el enfoque rehabilitador se plantea siempre como opción principal el empleo ordinario y normalizado, donde el sujeto tenga unas exigencias y responsabilidades iguales al resto de compañeros y donde el trato que reciba esté fuera del rol de enfermo.

Comparación con las acciones realizadas

En las todas la contrataciones que se han efectuado, excepto en una (usuario de la Mini-Residencia) se ha hecho un trabajo de entrenamiento previo a la incorporación. En este sentido, el proceso de contratación ha estado marcado, al menos en parte, por un enfoque de rehabilitación laboral.

Creemos que este entrenamiento y ajuste previo ha facilitado el buen funcionamiento en el entorno laboral y el adecuado cumplimiento de funciones: rendimiento, actitud, compromiso, motivación, etc. Además, en muchas ocasiones, ha sido posible el entrenamiento en la propia tarea que después habían de realizar en el empleo, caso de aquellas personas contratadas en empleos de limpieza o administrativo, es decir, la inmensa mayoría. Este entrenamiento previo y específico para la tarea sin duda ha permitido un mejor ajuste y rendimiento en los aspectos concretos del puesto: ejecución de tareas, organización y planificación, resolución de problemas, etc.

Al mismo tiempo, hemos de tener en cuenta que la mayor parte de los sujetos son contratados en recursos similares a los que utilizaban como usuarios, y esta condición previa de usuario puede hacer que sea más difícil salir posteriormente de tal rol para pasar a ser un compañero. También para los profesionales que identifican al trabajador como un usuario o ex-usuario les puede resultar más difícil integrarlo como un colega más.

Más allá de estas circunstancias, creemos que el entrenamiento previo propio del modelo de Rehabilitación Laboral sigue siendo muy necesario para trabajar dificultades del sujeto con relación a los entornos laborales. Además tal rehabilitación previa se complementa perfectamente con el apoyo que posteriormente recibe el sujeto en el propio trabajo para el que ha sido seleccionado y que es propio de un modelo de Empleo con Apoyo.

C. Empleo con apoyo

Este es el modelo al que pensamos que más se aproximan las acciones emprendidas hasta el momento cuando nuestros usuarios se han incorporado a empresas del sector.

Los CRL, desde la incorporación en sus equipos de la figura del preparador laboral, pueden llevar a cabo con recursos adecuados intervenciones basadas en la metodología del Empleo con Apoyo, no sólo en el caso de las inserciones a los que nos referimos en este trabajo sino en muchos otros casos.

Sin embargo, en el caso de las inserciones que se comentan en este trabajo (ver TABLAS), veremos que estas acciones no se ajustan estrictamente a la metodología y principios del Empleo con Apoyo, principalmente por el hecho de que en todos los casos (menos el del usuario de MR) hubo entrenamiento pre-laboral, al ser todos usuarios de CRL que habían pasado por un entrenamiento previo en los talleres pre-laborales.

Una de las principales diferencias con respecto al modelo de Rehabilitación Laboral es que en el Empleo con Apoyo no hay un entrenamiento previo y general para mejorar las competencias en el desempeño y el ajuste a un trabajo. Por el contrario, a partir de la existencia de una posibilidad de inserción en un empleo determinado se realizan los apoyos específicos que esa persona necesita para el ajuste y rendimiento a ese empleo concreto. Apoyos que además se dan «in situ» en el propio lugar de trabajo.

Definición de Empleo con Apoyo

«Se entiende por empleo con apoyo el conjunto de acciones de orientación y acompañamiento individualizado en el puesto de trabajo, prestadas por preparadores laborales especializados, que tienen por objeto facilitar la adaptación social y laboral de trabajadores con discapacidad con especiales dificultades de inserción laboral en empresas del mercado ordinario de trabajo en condiciones similares al resto de los trabajadores que desempeñan puestos equivalentes.» (Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales BOE 2007).

«Un empleo competitivo en entornos integrados, para aquellos individuos que tradicionalmente no han tenido esta oportunidad, utilizando entrenadores laborales preparados adecuadamente y fomentando la formación sistemática, el desarrollo laboral y los servicios de seguimiento, entre otros» (Wehman et al, 1987).

Características de un programa de Empleo con Apoyo

Algunas características y principios más concretos de lo que debería ser un programa de Empleo con Apoyo y las principales diferencias (en cursiva) que se han encontrado en las inserciones que estamos analizando dentro de las empresa del Plan son:

  • Integración. El empleo ha de ser un trabajo competitivo y real en un contexto laboral ordinario e integrado, a tiempo completo o al menos 20 horas semanales a tiempo parcial. La integración tiene lugar tanto en horas productivas como en horas de descanso, transporte, etc. La mayoría de los compañeros de trabajo no han de presentar discapacidades y los discapacitados no constituyen un grupo aparte. El trabajo no se realiza en un área especial.

La integración plena de los usuarios-empleados con el resto del personal es más difícil que en otras empresas ordinarias por lo difícil que resulta manejar el «doble rol» (en ambos «lados»).

Lo limitado de los tipos de puestos ofertados a usuarios de los centros (sobre todo si nos centramos en las ofertas de la propia empresa, Hermanas Hospitalarias) lleva a la especialización de sus tareas, limpieza, frente a la variedad de puestos del resto de trabajadores sin discapacidad mental.

  • Salarios y beneficios. Salario en relación directa con categoría profesional y trabajo efectuado. Mismas ventajas y beneficios sociales que resto de trabajadores.

  • Coloco y luego entreno (vs entreno y luego coloco) y Rechazo Cero. Proveer oportunidad de trabajo sin entrenamiento pre-laboral. Búsqueda de empleo rápida y mínimo entrenamiento pre-vocacional. Apoyo en acceso a empleos independientemente de la gravedad de la discapacidad.

Suelen seleccionarse para los puestos preferentemente a usuarios con un entrenamiento pre-laboral o con experiencia demostrable (frente a la política de «rechazo cero»).

  • Apoyo flexible e individualizado. Deben realizarse un conjunto de apoyos individualizados y continuados tanto para el trabajador como para la empresa. Apoyo e intervenciones en el propio lugar de trabajo. Apoyo continuado y sin límite de tiempo.

El CRL de Retiro no ha contado con la figura de preparador laboral (se incorpora en diciembre de 2007) y su ausencia ha limitado el apoyo que se presta en el propio lugar de trabajo.

  • Atención a preferencias de los usuarios. Preferencias del usuario vs criterio del orientador. Preferencias del usuario vs demandas del mercado laboral.

La limitada oferta en cuanto variedad de puestos (sobre todo limpieza) ha condicionado que el CRL únicamente preste este servicio (apoyo en empleo en puestos dentro del Plan,/ dentro de las Hermanas Hospitalarias) a los usuarios cuyas preferencias coinciden con el tipo de puestos ofertados.

  • Rehabilitación laboral integrada en servicios clínicos.

No está «integrada» pero sí coordinada y formando parte de un Plan de Cuidados en su Servicio de Salud Mental.

  • Evaluación continua y comprehensiva. Desde el recurso de rehabilitación (CRL casi siempre) desde el que se realiza el seguimiento, la evaluación es continua y atiende a la globalidad de la persona apoyándole para que el trabajo encaje con el resto de áreas de su vida que desee desarrollar.

Fases y acciones de un programa de Empleo con Apoyo

A continuación se describen las fases y acciones que se llevan a cabo dentro de un programa de Empleo con Apoyo, y las intervenciones que desde el CRL se pueden llevar a cabo cuando un usuario del mismo accede a un puesto de trabajo dentro de propia organización de las Hermanas Hospitalarias o de otras empresas del Plan.

Fase 1. Captación de empleos. En esta fase los miembros del equipo de Empleo con Apoyo realizan una prospección del mercado laboral contactando con empresarios hasta captar y comprometer con el empresario un puesto de trabajo.

Hasta el momento el papel del CRL en este tipo de acciones ha sido el de promover la coordinación con el Dpto. de Recursos Humanos de la empresa para identificar posibles puestos dentro de la organización que, en caso de vacante, pudieran ser susceptibles de ofertarse a usuarios haciendo llegar la oferta al CRL. La gerencia de la Línea de Rehabilitación Psicosocial ha sido hasta el momento, dentro de las Hermanas Hospitalarias, la que ha hecho llegar al CRL ofertas, sobre todo ante la apertura de nuevos centros.

Con otras empresas del Plan lo habitual ha sido que la empresa ha ofertado directamente un puesto al CRL (al igual que con otros CRL), aunque en alguna ocasión el CRL se ha puesto en contacto directamente con la empresa para hacerles llegar la candidatura de un usuario en concreto.

Fase 2. Análisis de puestos de trabajo. En esta fase se lleva a cabo un análisis de las tareas concretas y habilidades específicas que implica dicho puesto, así como de las condiciones y requerimientos.

Cuando la oferta llega al CRL se solicita información detallada sobre la tarea y requerimientos que tiene el puesto, así como de las condiciones laborales. Cuando ha sido posible se ha visitado el centro en el que se va a desarrollar el puesto.

En esta fase es fundamental que el CRL valore adecuadamente las características del puesto de cara a la fase posterior en la que evalúa el ajuste persona-puesto para proponer candidatos. El objetivo que debe primar es que el usuario sea capaz de resolver la tarea que se espera de él en la empresa pues esto favorecerá nuestra misión, que nuestros usuarios mantengan los trabajos a los que acceden percibiendo que hacen el trabajo que se espera de ellos y fomentando su autoeficacia. Es una realidad que los usuarios con menos limitaciones acceden a empleo en el mercado ordinario y que empresas como nuestra organización, más sensibles y flexibles, proveen apoyo a usuarios con más limitaciones. Sin embargo, no hay que olvidar lo anterior, que sean capaces de resolver el trabajo (contando con el apoyo del preparador laboral en la suma). Por tanto, antes de proponer el puesto al posible candidato debe obtenerse toda la información acerca del lugar, funciones, horario, supervisión-autonomía, salario, etc. para poder valorar la adecuación de la oferta y también qué apoyos habría que proporcionarle y si el equipo tiene los recursos adecuados para hacerlo.

Fase 3. Evaluación, valoración y selección de candidatos. En esta fase el equipo del programa de Empleo con Apoyo selecciona de entre sus candidatos al más idóneo (los usuarios ya han sido previamente evaluados).

En esta fase la intervención del CRL ha variado: aunque casi siempre ha realizado una preselección, en ocasiones ha presentado a más de un candidato (a los que después han entrevistado en la empresa) y en ocasiones sólo ha presentado al elegido como idóneo.

En todos los casos, ha habido una intervención en orientación vocacional con el usuario que indicara que el puesto se ajustaba a sus preferencias y competencias. En casi todos los casos no se ha presentado a ningún candidato que no hubiera completado su fase de evaluación en el CRL y que no hubiera asistido a los talleres prelaborales.

Pensamos que el CRL, en esta fase en la que se coordina con su propia organización o con otras empresas como contratadoras, debe cuidar dos aspectos principales. El primero, que su tarea no sustituya las que debería hacer el Dpto. de Selección de Personal de la organización, tanto por el hecho de que no es de su competencia como por la posible di-ferencia que se establecería en la manera de seleccionar al personal por el hecho de ser o no usuario. En segundo lugar, el manejo confidencial de la información del usuario. Es habitual que en la selección del candidato participe el director del centro en el que se sitúa el puesto y con el que habitualmente existe una trayectoria previa de coordinaciones con dicho profesional pero en rol de ‘técnico’, de psicólogo, y no tanto de futuro ‘jefe’ del usuario candidato al puesto. Desde el CRL se debe estar muy atento a esta particularidad en la coordinación para limitar la trasmisión de la información a lo estrictamente relevante para la intermediación laboral.

Fase 4. Adaptación y entrenamiento en el puesto de trabajo. Es la fase en la que el preparador laboral ayuda y apoya en el propio puesto de trabajo. Implica acciones como:

  • Elaborar un programa especifico para cada trabajador de adaptación a ese empleo.

  • Coordinación y colaboración entre el trabajador, el empleador y el profesional del programa.

  • Asesorar e informar a la empresa sobre las necesidades y el proceso de adaptación del trabajador al puesto.

  • Orientación, asesoramiento y acompañamiento al empleo.

  • Adiestrar en las tareas específicas del puesto de trabajo a desarrollar.

  • Desarrollar y potenciar las habilidades sociales del trabajador que le permitan la mejor integración con su entorno social en el trabajo.

El preparador laboral del CRL se desplazará al puesto de trabajo cuando sea necesario, y mantendrá una coordinación fluida con el supervisor directo en el puesto de trabajo. Desde un inicio se le plantea al usuario que para acceder a este tipo de puestos ha de dar su consentimiento para estas comunicaciones.

El tipo de apoyos que prestará será muy variado. Su apoyo no debe confundirse con la supervisión y el control de su desempeño, que debe realizarse por parte de la empresa en su centro de trabajo. Puede ayudarle a buscar estrategias para mejorar su desempeño, organizar la tarea, potenciar su integración en el equipo, etc., pero este apoyo se lo dará en la medida que el usuario identifique dificultades en algunas de esas áreas (con el apoyo y feed-back del preparador laboral) o porque el supervisor se lo haya trasmitido. El preparador laboral puede dar apoyo al supervisor para que ajuste el nivel de exigencia a las características del usuario, de cara a lograr un adecuado equilibrio entre apoyo y refuerzo y fomento de autoeficacia a través de la exigencia.

Fase 5. Seguimiento y apoyo continuado. Retirada gradual de la cantidad e intensidad de apoyo prestado.

El CRL realizará el seguimiento del proceso de inserción y mantenimiento del empleo. Tratará de prevenir y apoyarle en las posibles dificultades. El apoyo es flexible pero tiene como objetivo su retirada progresiva para que el usuario pueda afrontar sus dificultades con el apoyo de las personas de su entorno de trabajo (compañeros, supervisor, coordinador del centro, etc.). Por tanto, es importante valorar desde un inicio de qué apoyos y supervisión dispondrá en el centro cuando el preparador laboral se retire progre-sivamente con el fin de establecer la viabilidad futura del mantenimiento del empleo sin su apoyo tan directo (aunque le cabe siempre la posibilidad de apoyos ‘indefinidos’). Asimismo desde el CRL se mantendrá una coordinación fluida con su Servicio de Salud Mental para la prevención de recaídas, ajuste de tratamientos antes cambios laborales o seguimiento de bajas laborales, entre otras situaciones.

En esta fase de la ‘continuidad’ está abierta la reflexión en torno a en qué medida los puestos dentro de estas organizaciones deberían ser o no transitorios para favorecer el paso a entornos más normalizados y además poder proporcionar a otros usuarios esta experiencia laboral ‘transitoria’ y con especiales cualidades que facilitan la adaptación y una primera experiencia positiva. Como hemos visto, muchos puestos, aunque ‘formalmente’ respondan a un empleo ordinario, implican un entorno con frecuencia más protegido que al que acceden en Centros Especiales de Empleo. Además, aunque quedan probablemente nuevos puestos por cubrir con candidatos usuarios de CRL dentro de las Hermanas Hospitalarias y en otras empresas, a futuro este crecimiento no es ilimitado.

 

4. PROPUESTA DE ACCIONES DENTRO DE NUESTRA ORGANIZACIÓN

Estamos ante un momento ilusionante en cuanto a las posibilidades de inserción laboral de las personas con trastorno mental en la empresa y que supone al mismo tiempo un reto importarte para nosotros como CRL, nuestros usuarios y la organización.

Las experiencias descritas de inserción laboral de usuarios de CRL dentro de nuestra organización (Línea de Rehabilitación Psicosocial, Hermanas Hospitalarias), así cómo las que se han dado dentro de otras empresas del Plan, nos han llevado al análisis de los párrafos previos y, desde ahí, a valorar que existen varias acciones que desde la organización se podrían realizar para fomentar la inserción laboral de personas con trastorno mental dentro de la misma.

Algunas de estas acciones ya están recogidas dentro de los objetivos del Grupo de Trabajo que se ha creado y en el que están involucrados varios directores y profesionales de los centros de la LRHB, el director técnico de la LRHB, el director de Recursos Humanos, y el gerente de la LRHB.

1. Acciones de sensibilización dirigidas a los órganos de decisión de la organización acerca de la capacidad de trabajo de las personas con trastorno mental en general y de los usuarios de los CRL en particular. Por ejemplo, manteniendo la actual relación del centro de servicios generales (Casa Provincial) con los talleres del CRL (peticiones de encargos a talleres, cesión de espacios para las tareas), que hacen visible esta capacidad. Pero también caben otras acciones de divulgación de resultados más directa (reuniones, charlas, etc.).

2. Fortalecer la comunicación entre Recursos Humanos y la Gerencia con los CRL que facilite: el conocimiento de la previsión de puestos «ofertables» a nuestros usuarios para prever posibles entrenamientos orientados a puestos concretos; el envío de los CV de los usuarios que están buscando empleo a la organización; o la identificación de puestos para prácticas no laborales.

3. Creación de puestos para prácticas no laborales dentro de la empresa, como una experiencia de transición entre el taller y el empleo. Por ejemplo, puestos de prácticas como auxiliar administrativo con el apoyo de los administrativos de los centros.

4. Incrementar el número de contrataciones de usuarios de los CRL tanto como personal de limpieza, como diversificando el tipo de puestos ofertados (auxiliares administrativos, celador, jardinería, etc.).

5. Desarrollar un Programa de Apoyo en Empleos dentro de Hermanas Hospitalarias para usuarios de los CRL, que desarrolle claramente la metodología a seguir en un futuro una vez que hemos podido analizar estas primeras experiencias. Este Programa debería operativizar procesos como: la captación de puestos dentro de la organización, la selección de los candidatos, el organigrama de supervisión y apoyo dejando claro los papeles de cada implicado (supervisor, director del centro, preparador laboral, etc.), transitoriedad de los puestos ofertados, etc.

6. A medida que el número de contra-taciones se incremente valorar distintas posibilidades de futuro como por ejemplo, la posibilidad de contar con un equipo de apoyo psicosocial para dicho Programa, o la posibilidad de crear una empresa (CEE o no) que prestara servicios con sus trabajadores a otras empresas, empezando por el resto de centros de las Hermanas Hospitalarias que no están integrados en la Línea de Rehabilitación Psicosocial.

 

BIBLIOGRAFÍA

Jefatura del estado. BOE n.o 103 de 30/4/ 1982. Ley 13/1982, de 7 de Abril, de Integración Social de los Minusválidos (LISMI).

Consejería de Servicios Sociales. «Rehabilitación laboral de personas con enfermedad mental crónica: programas básicos de intervención» Cuadernos técnicos de servicios sociales. Comunidad de Madrid, 2001.

Laloma García, Miguel. «Empleo protegido en España. Análisis de la normativa legal y logros alcanzados». Ediciones Cinca. Madrid, 2007.

Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales. BOE n.o 168 de 14/7/2007. Real decreto 870/2007, de 2 de Julio, por el que se regula el programa de empleo con apoyo como medida de fomento de empleo de personas con discapacidad en el mercado ordinario de trabajo.

Wehman P, Moon S, Everson JM, Word W, Barcus JM. «Transition from school to work. New Challenges for youth with severe disabilities» Baltimore, Maryland: Paul H. Brookes. 1987.

 

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